14 News gefunden > von Andreas Reisenbauer

“Was wollen Sie von Ihrem Chef, was Sie von Ihrem Vater nicht bekommen haben?” Diesen Klassiker aus den Coaching-Fragetechniken möchte ich mit diesem Beitrag thematisieren.

Für mich ist diese Frage besonders spannend in der Führungskräfte- und Teamentwicklung und ich möchte sie auch hier in diesem Blog aufgreifen. Unbewusst suchen viele Mitarbeiter in ihrem Chef eine “Vaterfigur” – mit all seinen positiven und negativen Begleiterscheinungen.

Ein Beispiel zur Veranschaulichung:

Jemand, der einen recht “unsichtbaren” Vater hat, wird sich auch im Berufsleben einen solchen “unsichtbaren” Chef wählen. Was bedeutet nun “unsichtbar”?

* Entscheidungsschwäche
* Geringe Authorität
* Selbstwertprobleme
* Alkoholismus etc.

Während in der ersten Zeit in einem neuen Unternehmen, dem neuen Mitarbeiter diese Parallelen vom Chef zum eigenen Vater nicht auffallen, ist dies beim ersten Auftreten von Problemen sehr wohl der Fall. Stellt man diesen Personen dann die eingangs erwähnte Frage, sprudelt es nur so aus ihnen heraus und die Querverbindung zwischen Privat- und Berufswelt wird klar ersichtlich. Diese Querverbindung kann natürlich mannigfaltige Ausgestaltungen haben und sollte keinesfalls als sakrosankt angesehen werden.
Festzustellen ist allerdings, dass sich die “unbewusste” Wahl des Chefs verändert, wenn ein Mitarbeiter auch seine private Vatergeschichte bearbeitet hat (etwa bei einer Therapie, im Coaching oder durch eine Aufstellung). Gelingt dieser Schritt, werden oft lange Phasen, die durch oftmalige Jobwechsel gekennzeichnet sind, beendet.

Was bedeutet das im Führungskräftekontext

Spannend ist die eingangs geschilderte Frage natürlich auch im Führungskräftekontext – natürlich im umgekehrten Sinn. Denn erstmals haben wir alle in unserem Elternhaus “Führung” erlebt. Auch hier ist speziell die Vaterrolle interessant. In vielen Coachings reflektieren Nachwuchsführungskräfte nach ein bis drei Jahren in Führungsverantwortung ...

Bei der Begleitung von Familienunternehmen muss der Coach oder Berater auf mindestens auf zwei Systemebenen arbeiten – nämlich im System “Firma” und im System “Familie”. Oft ist zu beobachten, wie in Familienunternehmen diese beiden Systeme derart eng verwoben sind, so dass auch handelnden Personen selbst keine Trennung mehr vornehmen können. Wichtig ist es auch für den externen Begleiter, die Strukturen und Verknüpfungen in Familienunternehmen zu verstehen. Erst so können alle Aspekte des Familienunternehmertums betrachtet werden .
Wer hinter die Kulissen von Familienunternehmen blicken möchte, dem sei das Buch Familienunternehmen beraten: Positionen und Praxisbeispiele ans Herz gelegt. Es eröffnet eine sehr spannende Sichtweise auf diese Thematik.

Hier ein Auszug aus dem Klappentext:
Familienunternehmen werden nach aktuellen Statistiken zu 50 Prozent und mehr von der nächsten Generation übernommen. Mit der öffentlichen Anerkennung des Erfolges von Mehrgenerationen-Familienunternehmen geht jedoch oft eine Entwertung von Eingenerationen-Familienunternehmen einher. Damit wird bei fast der Hälfte aller Familienunternehmen ein Versagen insbesondere bei der Nachfolgeregelung impliziert. Für die Beratung von Familienunternehmen ist dieser Umstand bedeutsam. So stellt sich die Frage, ob erfolgreiche Familienunternehmen notwendigerweise über mehrere Generationen hinweg bestehen müssen, oder ob sie nicht auch von ihren Gründern als zeitlich begrenzte Unternehmen angelegt und mit Erfolg geführt werden können. Diese und andere beratungsrelevante Themen werden in dem vorliegenden Band mit Blick auf die Praxis kritisch und vielstimmig diskutiert. Inspiriert durch diese Fragestellungen werden neue Beratungspraktiken vorgestellt, die über verwandtschaftsorientierte Konzepte hinausgehen und punktuelle, ressourcenorientierte, effiziente und kostengünstige Beratungen ermöglichen. ...

Folgende Frage ist ein Klassiker in beinahe jedem Kommunikationsseminar:

Welche Argumentationstechniken gibt es und wie kann man diese anwenden?

Nun gut, ich bin nun mal nicht so ein Verfechter von bestimmten “Techniken” in der Kommunikation. Und gerade wenn es um das Thema “Argumentation” geht, fühle ich mich eher bei den Fragen wohler, die die Argumente des Gegenübers hinterfragen.
Wer sich diesbezüglich zusätzlichen Input holen möchte, dem sei das Buch Überzeugen ohne zu argumentieren von Marion Recknagel empfohlen.

Für jene, die dennoch gerne Argumentationstechniken auf einen Blick gesammelt haben wollen, der ist sicher bei der folgenden Aufstellung von Marcus Knill an der richtigen Adresse: Argumentationstechniken auf einen Blick: http://www.rhetorik.ch/Argument/Argument.html ...

Für alle, die sich mit Organisationsentwicklung beschäftigen, möchte ich das Buch Scheitern mit Erfolg von Holger Regber empfehlen. In elf essayistisch verpackten Geschichten wird hier über den perfiden Unternehmens- und Beratungsalltag in modernen Zeiten berichtet.

Indirekt gibt das Buch Antworten auf folgende Fragen:

... warum beschäftigen Behörden nach Umstrukturierungen in der Regel mehr Mitarbeiter und verursachen höhere Kosten?
... wieso scheint zwischen Wachstum und Selbstbeschäftigung im Unternehmen ein direkter Zusammenhang zu bestehen?
... weshalb werden immer die befördert, die in ihrem bisherigen Job gut waren, und nie die, die für eine neue Aufgabe tatsächlich geeignet sind?
... warum hat eine Qualitätsnorm nichts mit Qualität zu tun?
... wieso verursacht Arbeitsteilung Mehrarbeit?
... weshalb scheitern so viele Veränderungen? ...

Beim Thema Mobbing wird - meines Erachtens oft fälschlicherweise - meistens vom Täter-Opfer-Prinzip ausgegangen.
* Täter = die bösen Kolleginnen und Kollegen, die jemand anders mobben
* Opfer = jene Person, die gemobbt wird

Diese Betrachtung ist allerdings zu einseitig und setzt erst in jener Phase an, in der das Mobbing bereits voll im Gange ist. Für mich als Systemiker ist aber viel mehr interessant, warum es zum Mobbing gekommen ist.
In der Begleitung von Mobbingopfern sind daher folgende Fragen relevant:

* Was waren die Auslöser?
* Wo waren die ersten Vorzeichen?

Und die wichtigste Frage überhaupt:

* Welches Verhalten hat das spätere Mobbingopfer an den Tag gelegt, dass es zum Opfer wurde?

Gerade Antworten auf die letzte Frage bringen oft Licht ins Dunkel. Beinahe jedes Mobbing-Opfer hat im Vorfeld eine aktive Handlung gesetzt, damit es zum Opfer wird. Eine Handlung gegenüber einer Gruppe, die aus diversen Gründen dann einer fatalistischen Form des Selbstschutzes greift und die Person aus der Gruppe mobbt.

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Erkennen des Musters
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Wenn man in Coachings von Mobbing-Opfern auf diesen Aspekt zu sprechen kommt, erhält der Klient oft eine völlig andere Sichtweise. Der Blick wird oft auch klar auf eine vertraute Situation, den diesen Menschen schon sein Leben lang begleitet - denn: Mobbing ist kein Einzelphänomen im Leben dieser Person. Derartige Situationen und die damit verbundene Opferrolle kennt dieser nur zu gut aus der Vergangenheit. Das gemeinsame Bemühen von Coach und Klient geht da dahin, dieses Muster zu durchbrechen. Eben: Raus aus der Opferrolle!

10 Regeln des Lebens von Chérie Carter-Scott in Kompaktform:

Regel 1:
Du wirst einen Körper erhalten. Ganz egal, ob du ihn liebst oder hasst – er gehört zu dir dein Leben lang. Also akzeptiere ihn, so wie er ist. Es zählen die inneren Werte.

Regel 2:
Du wirst einige Aufgaben zu lösen bekommen. Das Leben gibt dir jeden Tag die Chance, etwas zu lernen. Diese Lern-Aufgaben sind jeweils speziell für dich gemacht. Sie anzunehmen und gut zu lösen hilft dir, den Sinn deines Lebens zu erkennen und es freudvoll zu gestalten.

Regel 3:
Es gibt keine Fehler, nur Lernchancen. Deine Entwicklung zu mehr Weisheit und Bewußtsein ist ein Prozess von Versuch und Irrtum. Es ist unvermeidlich und Natur gegeben, dass die Dinge nicht immer so klappen, wie du es dir wünschst. Leidenschaft und Vergebung sind das Rezept gegen allzu harte Urteile – gegenüber dir selbst und anderen. Wenn du mit Ethik, Integrität und Humor durchs Leben gehst – und mit der Fähigkeit, auch über dich und deine Mißgeschicke zu lachen – wirst du akzeptieren können, dass “Fehler” einfach Lektionen sind, die es zu lernen gilt.

Regel 4:
Die Lektion wird wiederholt, bis du sie gelernt hast. Was du vielleicht als Probleme, Herausforderungen, Irritationen oder Frustrationen wahr nimmst, sind weitere Aufgaben. Sie werden so lange wiederholt, bis du sie als Chancen begreifst und löst. Dazu ist es notwendig, dass du aufmerksam und flexibel bist. Akzeptiere auch, dass du nicht ein Opfer widriger Umstände bist – sondern dass dir Dinge passieren, weil du so bist, wie du bist. Andere oder “die Umstände” für dein Schicksal verantwortlich zu machen, wäre eine bequeme Ausrede und Flucht. Du allein bist dafür verantwortlich, was dir passiert. Hier ist manchmal Geduld nötig, denn die Dinge ändern sich nicht unbedingt über Nacht.

Regel 5:
Du wirst nie aufhören zu lernen. Während deines ganzen Lebens wird es immer wieder Aufgaben und Lernchancen geben. Gib dich dem Rhythmus des Lebens hin und sträube dich nicht dagegen. ...

Obwohl die Begriffe “Coach” und “Coaching” wegen ihrer inflationären Verwendung nicht mehr wirklich jemand vom Hocker reißen, gibt es noch viele Unternehmen, die diesem “Hype” nun auch firmenintern frönen. Dann, wenn die Führungskräfte zu Coaches ausgebildet werden. Gut, viele der Coaching-Methoden lassen sich auch im Führungsalltag recht gut verwenden, dennoch ist die Anwendbarkeit sehr beschränkt.
Konstantin Warth von den Konstanzer Seminaren hat das zum Scheitern verurteilte Ansinnen “Chef=Coach” vor kurzem so auf den Punkt gebracht:

“Inzwischen wird es immer mehr en vogue davon zu sprechen, dass man als Führungskraft seine Mitarbeiter coacht. Verblüfft stellen jedoch die meisten – oft jahrelang erfahrene und routinierte – Führungskräfte dann fest, dass das, was sie gut gemeint haben, nicht funktioniert, oder schlimmer noch, dass die Probleme größer werden. Der Grund hierfür liegt meistens darin, dass die Führungskräfte unter Coaching etwas ganz anderes verstehen oder verstanden haben als ihre Mitarbeiter – oder auch professionelle Coachs.”

Will heißen: Oft geben Führungskräfte schnell wertvolle Ratschläge, Tipps und auch Impulse aus ihrem breiten Erfahrungsschatz weiter. Das ist okay in der Rolle der Führungskraft, allerdings nicht in der Rolle eines Coaches. Auch ein weiterer Aspekt widerspricht der Coachinghaltung: Der Klient (Mitarbeiter) kommt durch Frage selbst auf die Lösung seines Problems und definiert infolgedessen diese auch autark. Im betrieblichen Alltag muss es allerdings klare Ziele von seiten der Führungskräfte geben. Hier könnten also zwei unterschiedliche Ziele einander im Weg stehen. Und für mich der entscheidende Punkt: Ein Mitarbeiter wird zu einer Führungskraft nie die Offenheit entwickeln, speziell wenn es sich um persönliche Probleme handelt, in der auch der Vorgesetzte selbst involviert ist. Jeder Mitarbeiter wird schlau genug sein, bei einem derartigen “Coachinggespräch” auf der Hut zu sein, um sich nicht selbst die Karriereleiter anzusägen. ...

Sehr oft wird man gefragt, wie das möglich sei, ohne therapeutische Ausbildung “Familienaufstellungen” auch in Unternehmen durchzuführen? Allein der Terminus “Familienaufstellungen” in der Frage zeigt auf, wie oft die Methode der systemischen Aufstellungen falsch verstanden wird. Familienaufstellungen werden oft auch mit “Aufstellungen nach Hellinger” gleichgesetzt. Obwohl Bert Hellinger sicherlich bahnbrechendes für die Weiterentwicklung der Methode geleistet hat, ist sein Verständnis von scheinbar “absoluten Wahrheiten” rigoros abzulehnen.

So, und mit diesem Hintergrund ist man nun zwangsläufig konfrontiert, wenn die Grammatik der Stellungsarbeit in Unternehmen als Organisationsaufstellung angewendet wird. Um auf die Eingangsfrage zurückzukommen: Ja, es ist möglich, mit einer fundierten Ausbildung als Aufstellungsbegleiter und ohne Psychotherapieausbildung Organisationsaufstellungen zu leiten – eine einschlägige langjährige Praxis als Coach mit systemischen Schwerpunkt natürlich vorausgesetzt. Und jetzt die Einschränkung: Obwohl man in Organisationsaufstellungen ausschließlich im beruflichen Feld arbeitet, tauchen doch in der Praxis sehr oft Vermischungen mit dem privaten Bereich des Klienten auf. Ein professioneller Gastgeber einer Aufstellung würde aber in einem derartigen Fall nur bedingt darauf eingehen und das Thema mit einer bestimmten Technik “parken”. Sehr wohl muss aber der Klient darauf aufmerksam gemacht werden, dass dieses Thema wert wäre, bei einer anderen Gelegenheit (Coaching, Therapie oder Familienaufstellung) zu bearbeiten.

Wie auch kleine und mittelständische Unternehmen ein einfaches und effizientes Weiterbildungsmanagement aufbauen können, verrät ein kostenloser Leitfaden der Initiative Innovation Weiterbildung NRW. Er enthält Werkzeuge zur Bildungsbedarfsbestimmung und bietet Hilfestellung bei der Recherche von Bildungsangeboten im Internet. ...

Dr. Peter Schlötter (http://www.p-schloetter.de) hat anhand von Organisationsaufstellungen mit stummen Vertretern die Wirksamkeit Systemischer Aufstellungen untersucht. Schlötter nutzt dabei nicht Menschen als Stellvertreter oder Repräsentanten, sondern arbeitet mit lebensgroßen Figuren. Im Prinzip sind diese als Weiterentwicklung von herkömmlichen Bodenankern (Polster, Farbkärtchen etc.) zu sehen. Spannend auch das Video (siehe den Link am Ende dieses Artikels), das die wissenschaftliche Arbeit von Schlötter nachzeichnet. Darin ist auch klar erkennbar, wie präzise die Aussagen von völlig unterschiedlichen Testpersonen in einem Aufstellungsbild sind, wenn diese einen ganz bestimmten Platz einnehmen. ...